Ontslag na uitlatingen op social media?

Dit is het tweede blog in onze reeks over het gebruik van social media-kanalen door werknemers. In dit blog behandelen wij de vraag of u een werknemer mag ontslaan door zijn/haar uitlatingen op social media kanalen.

Steeds vaker worden ontslagprocedures gestart vanwege uitlatingen die werknemers hebben gedaan op social media-kanalen. Zo is op 18 november 2016 nog een werknemer ontslagen nadat hij ‘racistische en seksistische leuzen over Sylvana Simons schreef op Facebook’. Bij ongeveer 10% van alle ontslagen ligt de oorzaak in het gebruik van de social media-kanalen door de werknemer. Hoe zit dit precies? Wanneer mag u als werkgever een werknemer ontslaan door zijn/haar uitlatingen op social media-kanalen? Wat kunt u doen tegen negatieve uitlatingen van uw werknemers op de social media-kanalen?

Ontslag door gebruik social media-kanalen onder werktijd

Social media behoort tot de moderne communicatiemiddelen. Het uitgangspunt bij de meeste werkgevers is dat het gebruik van social media-kanalen door de werknemer is toegestaan, mits de werkzaamheden van de werkgever hier niet onder lijden. Daarbij wordt veelal gekeken naar de hoeveelheid tijd die de werknemer dagelijks besteed aan de social media-kanalen.

Dat u als werkgever een werknemer niet zomaar mag ontslaan is u ongetwijfeld bekend. Wanneer de werkzaamheden van uw werknemer lijden onder het gebruik van social-media kanalen tijdens werktijd, kunt u het beste het gesprek aangaan met uw werknemer. Plan regelmatig beoordelingsgesprekken in en geef, indien nodig, schriftelijke waarschuwingen aan uw werknemer. Andere opties zijn het blokkeren van de social media-kanalen op de computer van de werknemer of uw werknemer een time-management cursus laten volgen. Zorg ervoor dat u als werkgever kunt aantonen dat u het probleem heeft beetgepakt en diverse mogelijke oplossingen heeft bekeken voordat  enige verdere stappen neemt.

Ontslag door (negatieve) uitingen op social media

Er zijn werknemers die  zich negatief uitlaten over het bedrijf waar zij voor werken of over hun leidinggevende op de social media-kanalen. Hierbij is het van belang om vast te stellen De grens  welke uitingen wel en niet zijn toegestaan. Deze grens is niet altijd even duidelijk te trekken. De basis is dat de werknemer zich als goed werknemer moet gedragen.

Uit recente jurisprudentie kan worden geconcludeerd dat het plaatsen van berichten die schadelijk, belastend of kwetsend zijn voor de onderneming, de werkgever of een collega, een geldige reden kunnen vormen om de werknemer te ontslaan. Uiteraard valt niet elke negatieve opmerking hieronder: de grens ligt bij grove belediging.

Wanneer reeds sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dan mag u als werkgever niet zomaar de social media kanalen van de werknemer doorspitten in de hoop een negatieve uitlating tegen te komen waardoor u de ontslagprocedure kunt starten. U heeft als werkgever geen toestemming nodig van uw werknemer om de social media-kanalen van uw werknemer te bekijken, deze zijn immers openbaar. Maar u moet wel kunnen aantonen dat u een gerechtvaardigd belang heeft bij het bekijken van de social media-kanalen van uw werknemer. Ook mogen de privacybelangen van de werknemer hierbij niet in het gedrang komen.

Hoe kan ik negatieve uitlatingen op social media voor mijn werknemers voorkomen?

Het is u als werkgever aan te raden een social media beleid op te nemen in het personeelshandboek. Hierbij kunt u regels opgenomen over het gebruik van social media-kanalen tijdens werktijden. Tevens kunt u regels opnemen betreffende de inhoud van de berichten van uw werknemers op de social media-kanalen met betrekking tot werk gerelateerde zaken. In het derde deel van deze blogreeks behandelen wij het social media beleid en de inhoud hiervan.

Deel deze blog