Sinds 1 augustus is een nieuw wetsartikel van kracht, waardoor u als werkgever meer beperkt bent om werknemers een verbod op te leggen tijdens het dienstverband nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit is geregeld in artikel 7:653a BW. Dit wetsartikel is ontstaan door implementatie van de Europese Richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. In deze blog zullen wij uitleggen wat veranderd is ten opzichte van de situatie voor 1 augustus 2022 en waar u als werkgever op moet letten.

In arbeidsovereenkomsten kan een verbod op nevenwerkzaamheden worden opgenomen. Werkgever en werknemer spreken daarmee af dat de werknemer bij geen enkele andere werkgever werkzaamheden verricht. Dit kan ook een verbod inhouden om vrijwillige werkzaamheden te verrichten buiten het dienstverband van de werkgever om.

Het verbod op het doen van nevenwerkzaamheden lijkt op het concurrentiebeding, toch zijn deze twee verschillend. Het concurrentiebeding houdt namelijk in dat werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspraken maken over het verrichten van werkzaamheden bij een concurrent nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen. Het verbod op nevenwerkzaamheden is een verbod dat geldt tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Een werknemer verbieden nevenwerkzaamheden te doen mag niet, behalve als u als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt

Sinds 1 augustus 2022 mag u als werkgever een werknemer alleen verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Vanaf 1 augustus 2022 geldt deze regel, voor oude en nog te sluiten arbeidsovereenkomsten.  Als de werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond heeft dan is het verbod dat werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen nietig. Dit houdt juridisch gezien in dat de verbodsbepaling uit de arbeidsovereenkomst nooit heeft bestaan. Uiteraard is een verbod alleen geldig als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, het verbod is niet automatisch van toepassing op basis van de wet. Staat het verbod dus niet in de arbeidsovereenkomst, dan staat het de werknemer dus volledig vrij nevenwerkzaamheden te verrichten en kan de werkgever daar niets tegen in brengen. Iedere werknemer heeft namelijk in beginsel het recht op vrije arbeidskeuze volgens artikel 19 Grondwet.  Een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten kan ook in de cao zijn opgenomen.

De objectieve rechtvaardiging hoeft niet aanwezig te zijn op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. De objectieve rechtvaardigingsgrond dient pas aanwezig te zijn op het moment dat de werkgever het de werknemer verbiedt om nevenwerkzaamheden te gaan verrichten, bijvoorbeeld het moment dat de werknemer hiervoor een verzoek heeft ingediend bij de werkgever. Het kan in bepaalde situaties wel verstandig zijn om alvast in de arbeidsovereenkomst een beding op te nemen met daarin besloten een rechtvaardigingsgrond wanneer de werkgever het de werknemer verbiedt om nevenwerkzaamheden te verrichten.  Dit is bijvoorbeeld het geval als in uw branche bepaalde nevenwerkzaamheden vaker voorkomen en het te voorzien is dat een werknemer deze nevenwerkzaamheden zal gaan verrichten.  

Welke objectieve rechtvaardigingsgrond zou een werkgever kunnen aandragen om een werknemer een verbod op te leggen om nevenwerkzaamheden te doen?  De wetgever noemt de volgende voorbeelden van rechtvaardigingsgronden die een werkgever kan aanvoeren om een werknemer te kunnen verbieden nevenwerkzaamheden te doen: gezondheid en veiligheid van de werknemers, beperking van de arbeidstijd, bescherming en vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het voorkomen van belangenconflicten en de integriteit van overheidsdiensten.  De objectieve rechtvaardigingsgronden zijn dus zeer ruim omschreven en kunnen ook ruim uitgelegd worden. Dit zijn slechts voorbeelden. Elke denkbare situatie kan ervoor zorgen dat het belang van de werkgever om de nevenwerkzaamheden te verbieden zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.

Voorbeelden wanneer nevenwerkzaamheden wel verboden mogen worden door de werkgever

Als we kijken naar de voorbeelden van rechtvaardigingsgronden dan kunnen de volgende situaties zich voordoen:

• Een fiscaal adviseur werkt bij een accountantskantoor en wil met een eigen bedrijf zelfstandig verzekeringsadvies gaan geven naast zijn werk voor het accountantskantoor. Daarmee overschrijdt hij het aantal uren dat hij arbeid mag verrichten volgens de Arbeidstijdenwet. De werkgever mag deze werknemer het verbieden de verzekeringsadvies-werkzaamheden te verrichten, mits werknemer en werkgever dit verbod met elkaar zijn overeengekomen toen zij de arbeidsovereenkomst hebben getekend.
• Een medewerker werkt bij een beveiligingsbedrijf en vraagt aan het beveiligingsbedrijf toestemming om als nachtportier te gaan werken. Om twee redenen kan het beveiligingsbedrijf de medewerker zijn baan als nachtportier verbieden. Het werk als portier kan ervoor dat de beveiligingsmedewerker meer uren maakt dan volgens de Arbeidstijdenwet is toegestaan. Daarnaast zou het werk in de nacht zijn werkzaamheden overdag kunnen gaan beïnvloeden, waardoor er ook een zeker gezondheidsrisico en een grotere kans op fouten bij de werkzaamheden kan ontstaan.

Verder is er in de wet nog iets belangrijks toegevoegd. Als een werknemer zich heeft beroepen op zijn recht om nevenwerkzaamheden te mogen doen, dan mag u als werkgever dit niet aan de werknemer in een andere kwestie aan de werknemer tegenwerpen. Bijvoorbeeld als de werknemer en werkgever het met elkaar hebben over een eventuele promotie van de werknemer naar een andere functie, dan mag de werkgever in die kwestie de promotie niet weigeren, omdat de werknemer eerder zich heeft beroepen op zijn recht om nevenwerkzaamheden te mogen doen.  

Wilt u dat Bizz Solutions uw arbeidsovereenkomsten checkt zodat deze voldoen aan de Europese richtlijn ‘Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’?

Neem dan contact met ons op. U kunt ons bellen op 010-3075907 of e-mailen naar info@bizz-solutions.nl.